Khung năng lực vị trí việc làm – Một nội dung cơ bản trong đổi mới công tác quản lý công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam

Đặt vấn đề

Chủ trương, đường lối của Đảng về đổi mới chế độ công vụ, công chức đã được thể hiện qua nhiều văn kiện của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 khóa X. Luật Cán bộ, công chức (2008) đã thể chế hóa chủ trương của Đảng, qui định nguyên tắc quản lý công chức có sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm (VTVL), qua đó hướng tới đổi mới căn bản cơ chế quản lý công chức, từ quản lý theo hệ thống chức nghiệp sang hệ thống vị trí việc làm.

Từ 6/2013 các cơ quan hành chính Nhà nước đã triển khai xác định vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, đồng thời Chính phủ cũng ban hành và tiếp tục xây dựng các qui định mới về quản lý công chức theo vị trí việc làm.  Đối với các cơ quan Đảng, việc xác định vị trí việc làm cũng đã được triển khai theo Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương số 04-HD/BTTW ngày 12/9/2016.

Chuyển sang quản lý theo mô hình vị trí việc làm đòi hỏi phải xác định rõ “khung năng lực” của mỗi vị trí việc làm đã xác định. Chỉ khi xác định rõ được khung năng lực của mỗi vị trí việc làm, các cơ quan mới có căn cứ để rà soát bố trí sắp xếp lại, hay tuyển mới nhân sự, cũng như hoàn chỉnh hệ thống chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức, và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức… Nếu mỗi vị trí việc làm không xác định rõ được các năng lực cần thiết cho người đảm nhận vị trí đó, thì sẽ không tuyển dụng đúng người, sẽ không thể có các biện pháp đào tạo bồi dưỡng phù hợp, và cũng khó đánh giá phân loại công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ…

Bài viết này sẽ tập trung phân tích bản chất, ý nghĩa, và cách thức áp dụng khung năng lực VTVL như một nội dung cơ bản trong đổi mới công tác quản lý công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam. Bài viết sẽ lần lược trình bày các vấn đề sau đây:

• Khái niệm “năng lực” và “khung năng lực” vị trí việc làm;
• Cách thức áp dụng khung năng lực cho mỗi VTVL trong các cơ quan, đơn vị.

Khái niệm “Năng lực” và “Khung năng lực” vị trí việc làm

Vì sao cần tiếp cận theo “năng lực”? Cách tiếp cận truyền thống trước đây thường tách bạch các yếu tố “kiến thức”, “kỹ năng”, “thái độ”, “kinh nghiệm”… Cách tiếp cận “riêng lẻ” từng yếu tố này ngày càng tỏ ra kém hiệu quả trong thực tiễn. Ví dụ, nhiều tổ chức chỉ tập trung vào bồi dưỡng và nâng cao kiến thức, hay kỹ năng, mà quên rằng điều đó chưa đủ để tạo ra thay đổi về hành vi và kết quả công việc của các cá nhân.

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu với nhiều thay đổi đầy thách thức từ các vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội… đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý, các cán bộ công chức phải có những khả năng mang tính toàn diện và tổng hợp hơn, đó là sự kết hợp của trí tuệ “logic” (phân tích, đánh giá, tổng hợp .v.v.) và trí tuệ “cảm xúc” (hiểu mình, hiểu người, thích nghi, quản lý áp lực .v.v.). Trước những đòi hỏi phức tạp của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, cách tiếp cận mới theo “năng lực” giúp đưa ra những tiêu chí hành vi mang tính tổng hợp hơn so với cách tiếp cận theo từng tiêu chí đơn lẻ (như là tiêu chí về kiến thức, tiêu chí về kinh nghiệm, hay tiêu chí về bằng cấp…).

Khái niệm Năng lực có thể hiểu là:

Năng lực là khả năng làm chủ và liên kết/vận hành các yếu tố đơn lẻ gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ .v.v. một cách hợp lý để thực hiện thành công nhiệm vụ đặt ra; 

Như vậy, khái niệm Năng lực mang tính tổng hợp, tính hành vi/hành động (có thể quan sát và “đo lường” được), và có mối liên hệ “nhân – quả” chặt chẽ đến việc hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao.

Khung Năng lực: Khung năng lực phản ánh toàn bộ các năng lực mà người đảm nhận vị trí công việc cần phải có để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ qui định trong vị trí việc làm (hay thường gọi là “khung năng lực của vị trí việc làm).

Cách thức áp dụng khung năng lực cho mỗi vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Quá trình áp dụng “khung năng lực” cho mỗi vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước thường bao gồm các bước quan trọng như sau:

• Xác định các năng lực cần thiết cho mỗi vị trí việc làm

Phương pháp chung để xác định (và đặt tên) các năng lực cần thiết cho mỗi vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị là:

Về nguyên tắc, mỗi vị trí việc làm khác nhau sẽ đòi hỏi một “tập hợp” các năng lực của VTVL. Tuy nhiên, trong các cơ quan, đơn vị, thường sẽ có những năng lực là yêu cầu chung của tất cả các VTVL (gọi là các năng lực chung), bên cạnh các năng lực riêng biệt cho mỗi vị trí việc làm (năng lực chuyên môn, hay năng lực quản lý cho các vị trí quản lý). Ví dụ minh họa về các năng lực cho một ví trí việc làm như thể hiện trong Bảng dưới đây:

• Xây dựng Bộ từ điển năng lực

Để có thể đo lường, đánh giá mức độ thực tế năng lực của mỗi cán bộ, công chức đang đảm nhận các vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị, mỗi năng lực của VTVL cần được “mô tả” một cách chi tiết và khoa học. Trong thực tế, khoa học về quản lý nói chung và quản trị nhân sự nói riêng đã phát triển ra các công cụ hữu ích giúp các tổ chức mô tả một cách rõ ràng, khách quan về các năng lực yêu cầu của VTVL. Tập hợp các mô tả chi tiết năng lực của VTVL sẽ hình thành nên “Bộ từ điển năng lực” của cơ quan, đơn vị.

Mô tả chi tiết mỗi năng lực trong bộ từ điển năng lực thường bao gồm:

• Định nghĩa năng lực (để có cùng cách hiểu thống nhất về năng lực);
• Những biểu hiện hành vi (hay kết quả) tiêu biểu của năng lực theo các mức độ khác nhau (để quan sát và đo lường mức độ năng lực. Do vậy, cách mô tả các hành vi phải tương đối rõ ràng và dễ quan sát).

• Xác định chuẩn năng lực vị trí và hình thành khung năng lực VTVL

Sau khi đã xác định được tên năng lực cho mỗi vị trí việc làm, và đã tiến hành mô tả rõ từng năng lực (từ điển năng lực), bước tiếp theo là xác định “chuẩn năng lực”, tức là mức độ yêu cầu cho mỗi năng lực của vị trí việc làm. Nói một cách khác, để thực hiện tốt những chức năng nhiệm vụ trong VTVL, người cán bộ, công chức đảm nhận VTVL phải có những năng lực gì và mỗi năng lực đó phải có ở mức độ nào.

• Đánh giá thực trạng năng lực của mỗi công chức đang đảm nhận VTVL

Khi đã xác định rõ mỗi VTVL yêu cầu những năng lực gì, và ở mức độ nào, đồng thời từ điển năng lực cũng đã chỉ rõ các biểu hiện hành vi/kết quả tiêu biểu của mỗi mức độ năng lực, mỗi cơ quan, đơn vị có thể định kỳ đánh giá thực trạng năng lực (hay còn gọi là kiểm tra, sát hạch năng lực) của các cán bộ, công chức đang đảm nhận các vị trí việc làm.

Xác định mức độ năng lực hiện tại chính là việc so sánh giữa các biểu hiện vào thời điểm đánh giá và các tiêu chuẩn năng lực trong Khung năng lực của cơ quan, đơn vị. Có bốn phương pháp chính để xác định mức độ năng lực của một cá nhân trong cơ quan, đơn vị:

• Thông qua bài kiểm tra
• Thông qua phỏng vấn
• Thông qua quan sát trong quá trình làm việc
• Thông qua kết quả công việc

Kết quả đánh giá thực trạng năng lực công chức đang đảm nhận VTVL sẽ chỏ rõ những “khoảng trống năng lực” và đây sẽ là căn cứ quan trọng cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, sắp xếp bố trí công lại công việc và qui hoạch, bổ nhiệm… Hình dưới đây minh họa ví dụ về “Hồ sơ khoảng trống năng lực” của một cá nhân công chức tại một cơ quan, đơn vị:

Kết luận

Các phần trên đây đã trình bày sự cần thiết và bản chất của cách tiếp cận theo “khung năng lực” của VTVL, cũng như các bước triển khai áp dụng khung năng lực tại mỗi cơ quan, đơn vị. Có thể thấy, khi đã xác định và mô tả rõ ràng mỗi VTVL yêu cầu những năng lực gì, yêu cầu ở mức độ nào, và thực trạng khoảng trống năng lực của cán bộ, công chức đang đảm nhận VTVL như thế nào, “Khung năng lực” sẽ trở thành một công cụ hết sức hữu ích trong đổi mới nền công vụ, công chức nói chung ở Việt Nam.

Việc xây dựng và áp dụng khung năng lực cho mỗi vị trí việc làm sẽ giúp giải quyết những vướng mắc hiện nay trong đổi mới công tác tuyển dụng, hay giúp quá trình đào tạo bồi dưỡng có hiệu quả hơn… Những tiêu chí thích hợp và có thể “đo lường” trong khung năng lực của mỗi vị trí việc làm sẽ là cơ sở giúp công tác tuyển dụng và đào tạo – tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc, và đào tạo đúng nội dung phục vụ nhu cầu công việc.

Tác giả: ThS. Vũ Văn Tuấn 

Giám đốc Công ty TNHH Tư vấn Quản lý và Chuyển đổi Tổ chức (T&C Consulting)