Dịch vụ

1. Quản lý và chuyển đổi tổ chức

Giới thiệu

Doanh nghiệp cũng như bất kỳ một loại hình tổ chức nào đều trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau. Mỗi giai đoạn phát triển mang những đặc điểm riêng và tập trung vào một số yếu tố phát triển tổ chức nhất định. Giữa các giai đoạn phát triển này là thời kỳ “chuyển đổi” với những loại hình và mức độ khủng hoảng khác nhau. Các nghiên cứu thực tiễn đã chỉ ra rằng những doanh nghiệp “thất bại” (phải đóng cửa) thường là doanh nghiệp không vượt qua được khủng hoảng trong thời kỳ chuyển đổi, nhất là thời kỳ chuyển đổi đầu tiên trong 5 năm đầu hoạt động.

Vì vậy, để phát triển lâu dài và bền vững, các doanh nghiệp cần hiểu mình đang ở giai đoạn phát triển nào, đang chuẩn bị trải qua thời kỳ “chuyển đổi” nào và sẽ phải đương đầu với những khủng hoảng đó ra sao. Nói cách khác, mỗi doanh nghiệp cần phải biết cách quản lý và chuyển đổi thành công sự phát triển của tổ chức mình.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu đánh giá, chuyển đổi mô hình hoạt động để nâng cao hiệu quả.

Lợi ích

• Nhận biết giai đoạn phát triển của doanh nghiệp;
• So sánh với các tổ chức khác nhau trong ngành hoặc ngành tương tự;
• Chỉ rõ những điểm trọng tâm/ưu tiên mà doanh nghiệp nên thực hiện;
• Phân tích, dự đoán những “khủng hoảng” về phát triển tổ chức;
• Lên kế hoạch quản lý và chuyển đổi thành công trong các giai đoạn phát triển;
• Hỗ trợ thực hiện quá trình chuyển đổi của doanh nghiệp.

Phương pháp và công cụ

• Đánh giá mức độ hiệu quả của các yếu tố tổ chức và ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua khảo sát và phỏng vấn;
• Xác định giai đoạn phát triển của doanh nghiệp;
• Phân tích, báo cáo kết quả khảo sát;
• Thảo luận định hướng thay đổi và phát triển;
• Lập kế hoạch chuyển đổi tổ chức bằng công cụ khung quản lý sự thay đổi;
• Theo dõi, hỗ trợ thực hiện kế hoạch chuyển đổi.

Thời lượng

Từ 2 – 4 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

2. Lập kế hoạch kinh doanh

Giới thiệu

Theo cơ chế thị trường, các doanh nghiệp thường xuyên phải đương đầu với những thay đổi không lường trước được. Do vậy mỗi quyết định của nhà quản lý đều có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động, đôi khi đến khả năng sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch kinh doanh trong doanh nghiệp luôn là một công cụ quản lý năng động và cần thiết, nó cho phép doanh nghiệp dự tính trước những hành động tiềm năng, do đó nhà quản lý có nhiều thời gian hơn để đổi phó với những thách thức của thị trường, giúp giảm bớt nguy cơ thụ động của doanh nghiệp trước thị trường đồng thời tránh được nguy cơ bị mất cân bằng trong sự phát triển của doanh nghiệp nhờ khả năng dự đoán được những bước đi trong tương lai của chính mình. Bên cạnh đó, kế hoạch đối với doanh nghiệp còn là công cụ đắc lực trong việc phối hợp một cách có hiệu quả giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, nhất là khi quy mô của doanh nghiệp tăng lên và trách nhiệm được phi tập trung hoá cho các bộ phận chức năng và tác nghiệp.

Đối tượng

Các doanh nghiệp/tổ chức sản xuất, kinh doanh sản phẩm và dịch vụ trong và ngoài nước có nhu cầu xây dựng, tổ chức triển khai các kế hoạch sản xuất, kinh doanh trung và ngắn hạn.

Lợi ích

Giúp cho các doanh nghiệp cụ thể hóa các định hướng chiến lược; xây dựng các mục tiêu kinh doanh trong trung hạn và ngắn hạn; chuẩn bị các nguồn lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh hàng năm; tổ chức triển khai, theo dõi và đánh giá các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Phương pháp và công cụ

• Dự báo các xu hướng biến động của thị trường, xây dựng mục tiêu hàng năm (phân tích thị trường, dự báo khả năng tiêu thụ sản phẩm, xây dựng các chỉ tiêu kinh doanh…);
• Xác định các phương án sản xuất kinh doanh, khả năng huy động các nguồn lực (tài chính, nhân lực, thiết bị…), cân đối nhu cầu và khả năng huy động nguồn lực, xác định giải pháp thực hiện các phương án kinh doanh (công cụ cây quyết định, MRP…);
• Xây dựng kế hoạch theo dõi và đánh giá các kế hoạch sản xuất kinh doanh.

Thời lượng

Từ 2 – 4 tuần, tùy theo quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

3. Xây dựng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp

Giới thiệu

Mỗi doanh nghiệp đều có giấc mơ về một tương lai trường tồn và phồn thịnh. Trong từng giai đoạn, doanh nghiệp đều phải đứng trước những lựa chọn về con đường phát triển để dẫn dắt doanh nghiệp tiến nhanh nhất tới giấc mơ tương lai.

Xây dựng chiến lược phát triển bao gồm việc phân tích các cơ hội, điều kiện phát triển các sản phẩm, dịch vụ mới trong bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp; các phương án về mô hình tổ chức hoạt động và phân bổ nguồn lực dài hạn. Việc xác định được các yếu tố trên sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những lựa chọn về định hướng phát triển doanh nghiệp phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh, tầm nhìn và bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp.

Đối tượng  

Các doanh nghiệp/tổ chức sản xuất, kinh doanh sản phẩm, dịch vụ trong và ngoài nước có nhu cầu xây dựng, điều chỉnh và tổ chức triển khai chiến lược phát triển các hoạt động kinh doanh trung hạn và dài hạn.

Lợi ích

Giúp cho các doanh nghiệp xây dựng các định hướng chiến lược phát triển tổng thể đối với từng mảng hoạt động kinh doanh; xác định mô hình tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh trong dài hạn; chuẩn bị các nguồn lực và những giải pháp cần thiết để thực hiện các mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

Phương pháp và công cụ

• Xây dựng/phân tích sứ mệnh, tầm nhìn và các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (phân tích sứ mệnh, tầm nhìn, cây mục tiêu…);
• Phân tích, đánh giá khả năng và triển vọng phát triển các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (phân tích danh mục lĩnh vực kinh doanh, mô hình BCG, Mc Kinsey-GE…);
• Xác định các chiến lược phát triển doanh nghiệp như: tăng trưởng, phát triển các lĩnh vực kinh doanh, phương thức thực hiện chiến lược phát triển…;
• Xác định mô hình tổ chức doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển đã chọn.

Thời lượng 

Từ 3 – 6 tháng, tùy theo quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

4. Phân tích và đánh giá tổng thể doanh nghiệp

Giới thiệu

Môi trường kinh doanh nhiều biến động và không ngừng thay đổi cộng với sự phát triển qua từng thời kỳ của doanh nghiệp tạo ra sức ép khiến cho các doanh nghiệp phải liên tục điều chỉnh và vận động để thích ứng và phát triển bền vững. Việc phân tích và đánh giá tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp hay việc kiểm tra toàn diện “sức khoẻ” của doanh nghiệp sẽ tạo cơ sở vững chắc để các nhà lãnh đạo ra quyết định về những vấn đề ưu tiên cần thay đổi, cũng như chiến lược và sách lược cụ thể cho mỗi thay đổi.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động và hoàn thiện các vấn đề quản lý điều hành.

Lợi ích 

Giúp doanh nghiệp phân tích tổng thể quá trình hoạt động và xác định những vấn đề cần ưu tiên thay đổi nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững bằng việc trả lời các câu hỏi sau:

• Chiến lược phát triển của doanh nghiệp có phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài hay không?
• Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như cấu trúc tổ chức; nguồn lực tài chính, con người và văn hoá; những giá trị cốt lõi; hệ thống chính sách, quy trình… có đồng bộ và nhất quán theo chiến lược hay không?

Phương pháp và công cụ

• Đánh giá sự phù hợp của chiến lược kinh doanh với môi trường bên ngoài;
• Đánh giá mức độ hỗ trợ thực hiện chiến lược kinh doanh của cơ cấu tổ chức, hệ thống/chính sách quản lý hiện tại;
• Đánh giá mức độ hỗ trợ thực hiện chiến lược của văn hoá tổ chức;
• Đánh giá khả năng thúc đẩy thực hiện chiến lược của năng lực đội ngũ nhân sự hiện tại;
• Đánh giá sự nhất quán của chiến lược, quy trình quản lý, văn hoá tổ chức và năng lực đội ngũ.

Thời lượng 

Từ 3 – 6 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

5. Quản lý chiến lược theo phương pháp “Bảng điểm cân bằng”

Giới thiệu

Một bản chiến lược tốt không tự nó trở nên có hiệu quả. Bản chiến lược đó cần được chuyển thành các chính sách, mục tiêu, chỉ tiêu, chỉ số đo lường và kế hoạch thực hiện cho từng giai đoạn cụ thể. Công cụ Balanced ScoreCard (Thẻ điểm cân bằng) sẽ giúp các doanh nghiệp triển khai chiến lược thông qua các mục tiêu của bốn khía cạnh: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học hỏi phát triển.

Balanced ScoreCard – BSC được ví như công cụ biến bản chiến lược “thụ động” thành những hành động cụ thể hàng ngày; giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược cấp công ty về từng bộ phận, phòng/ban; đảm bảo rằng chiến lược được thực thi một cách nhất quán và đồng bộ giữa các thành viên trong tổ chức.

Đối tượng

Các doanh nghiệp vừa và lớn có nhu cầu hiện thực hoá tầm nhìn và mục tiêu chiến lược đã xác định.

Lợi ích

Giúp các tổ chức triển khai thực hiện các mục tiêu chiến lược thông qua việc quản lý, điều hành theo hệ thống các chỉ tiêu thể hiện sự phát triển cân đối và bền vững của tổ chức.

Phương pháp và công cụ

• Cụ thể hoá mục tiêu chiến lực ưu tiên theo 4 khía cạnh: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học hỏi phát triển ở cấp độ tổ chức và các đơn vị trong tổ chức;
• Xác định các chỉ số đo lường kết quả thực hiện các mục tiêu với các chỉ tiêu cụ thể;
• Xác định các biện pháp, chương trình thực hiện mục tiêu;
• Xác định cơ chế theo dõi, kiểm soát và đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu.

Thời lượng

Từ 2 – 4 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

1. Quản lý chiến lược theo phương pháp “Bảng điểm cân bằng” 

Giới thiệu 

Một bản chiến lược tốt không tự nó trở nên có hiệu quả. Bản chiến lược đó cần được chuyển thành các chính sách, mục tiêu, chỉ tiêu, chỉ số đo lường và kế hoạch thực hiện cho từng giai đoạn cụ thể. Công cụ Balanced ScoreCard (Thẻ điểm cân bằng) sẽ giúp các doanh nghiệp triển khai chiến lược thông qua các mục tiêu của bốn khía cạnh: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học hỏi Phát triển.

Balanced ScoreCard – BSC được ví như công cụ biến bản chiến lược “thụ động” thành những hành động cụ thể hàng ngày; giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược cấp công ty về từng bộ phận, phòng/ban; đảm bảo rằng chiến lược được thực thi một cách nhất quán và đồng bộ giữa các thành viên trong tổ chức.

Đối tượng

Các doanh nghiệp vừa và lớn có nhu cầu hiện thực hoá tầm nhìn và mục tiêu chiến lược đã xác định.

Lợi ích

Giúp các tổ chức triển khai thực hiện các mục tiêu chiến lược thông qua việc quản lý, điều hành theo hệ thống các chỉ tiêu thể hiện sự phát triển cân đối và bền vững của tổ chức.

Phương pháp và công cụ

• Cụ thể hoá mục tiêu chiến lực ưu tiên theo 4 khía cạnh: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học hỏi phát triển cả ở cấp độ tổ chức và cấp độ đơn vị trong tổ chức;
• Xác định các chỉ số đo lường kết quả thực hiện các mục tiêu với các chỉ tiêu cụ thể;
• Xác định các biện pháp, chương trình thực hiện mục tiêu;
• Xác định cơ chế theo dõi, kiểm soát và đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu.

Thời lượng 

Từ 2 – 4 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

2. Tái cấu trúc doanh nghiệp

Giới thiệu 

Cơ cấu tổ chức hay cấu trúc của một doanh nghiệp là bộ khung để doanh nghiệp triển khai hoạt động của mình. Việc xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phụ thuộc vào 5 nhóm yếu tố: mục tiêu và chiến lược kinh doanh, chu trình vận hành công việc, công nghệ, quy mô doanh nghiệp và môi trường kinh doanh.

Những thay đổi lớn trong các yếu tố kể trên có thể khiến cơ cấu hiện tại của tổ chức không còn đáp ứng được nhu cầu phát triển bên trong của tổ chức, hoặc không còn phù hợp để tiếp tục hỗ trợ tổ chức trong quan hệ tương tác với các nhân tố bên ngoài. Điều này khiến tổ chức hoạt động không hiệu quả, trì trệ, thậm chí đứng trước nguy cơ tan rã, phá sản.

Đối tượng

• Các doanh nghiệp có nhu cầu điều chỉnh chiến lược kinh doanh;
• Các doanh nghiệp có điều chỉnh lớn trong quy trình thực hiện công việc;
• Các doanh nghiệp muốn tạo ra thay đổi lớn trong văn hoá doanh nghiệp, những thay đổi mang tính chính trị trong doanh nghiệp;
• Các doanh nghiệp có thay đổi trong quy mô hoạt động, dẫn đến thay đổi về nhân sự/nguồn lực;
• Các doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hiện tại không hiệu quả.

Lợi ích

Giúp các tổ chức thay đổi cơ cấu, bộ máy và quy trình quản lý phù hợp với định hướng chiến lược của tổ chức và phát huy hiệu quả hoạt động.

Phương pháp và công cụ 

• Phân tích và xác định các quá trình cơ bản của tổ chức;
• Xác định mối liên hệ và nhóm các quá trình hình thành cơ cấu tổ chức;
• Xây dựng chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức;
• Xác định các quy trình công việc chi tiết của mỗi bộ phận;
• Xác định những thay đổi phù hợp về nhân sự và bộ máy;
• Xác định các bước và kế hoạch tiến hành thay đổi.

Thời lượng 

Từ 3 – 9 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

3. Xây dựng hệ thống đãi ngộ

Giới thiệu

“Lương không chỉ đơn giản là giá trị vật chất mà còn là một trong những thước đo giá trị đóng góp của Tôi với tổ chức”, một “tài năng” trẻ đang làm việc cho Tập đoàn đa quốc gia chia sẻ. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương, thưởng và phúc lợi. Vậy làm sao để xây dựng một hệ thống đãi ngộ phù hợp với doanh nghiệp, mang tính khuyến khích, động viên, thúc đẩy các thành viên trong tổ chức hoạt động hiệu quả. Tháp lương được xây dựng theo mô hình nào, chính sách đãi ngộ như thế nào để có thể thu hút được nhân tài đầu quân và phát triển lâu dài cùng tổ chức. Đó là điều trăn trở của doanh nghiệp và cũng là trách nhiệm mà người làm nghề Nhân sự phải gánh vác.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu xây dựng/đổi mới hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi nhằm khuyến khích người lao động; nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Lợi ích 

Giúp các tổ chức xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi để có thể thu hút và duy trì đội ngũ lao động giỏi phục vụ mục tiêu phát triển tổ chức.

Phương pháp và công cụ

• Xác định mục tiêu và nguyên tắc của hệ thống đãi ngộ;
• Xác định khung bậc lương cơ bản bảo đảm sự cạnh tranh với bên ngoài và công bằng nội bộ bên trong;
• Xác định các hình thức thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc;
• Xác định các hình thức phúc lợi có thể nhằm xây dựng hình ảnh tổ chức và tìm kiếm sự gắn bó lâu dài từ người lao động.

Thời lượng

Từ 3 – 6 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

4. Quản trị tài năng

Giới thiệu

Các tổ chức ngày càng nhận thức được việc phát huy năng lực đội ngũ sẽ mang lại sự phát triển và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Chính vì vậy, lĩnh vực “quản trị tài năng” được đề cập đến từ thập kỷ 90 ngày càng được quan tâm, áp dụng tại nhiều nơi trên thế giới.

Tổ chức cần xác định cho mình những tiêu chí “tài năng”, từ đó có định hướng để phát triển, bồi dưỡng và duy trì đội ngũ tài năng. Thường thì đối với tổ chức, “tài năng” sẽ được gắn với năng lực cốt lỗi của tổ chức, những người tài năng sẽ giúp cho tổ chức đạt được sự thành công bền vững nào đó. Việc xác định và phát triển được tài năng sẽ mang lại một lợi thế cạnh tranh vượt trội cho tổ chức.

Quản trị tài năng cũng gắn liền với phát triển nghề nghiệp; đánh giá hiệu quả hoạt động; đào tạo; xây dựng chiến lược nhân sự. Những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực chất xám cao, công nghệ cao, dịch vụ chất lượng cao hoặc những tổ chức xác định chiến lược dài hạn và lâu bền thường sẽ thu được rất nhiều lợi ích từ việc quản trị tài năng trong công ty.

Đối tượng 

Các doanh nghiệp có nhu cầu chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức.

Lợi ích

Giúp các doanh nghiệp xác định và thực hiện các chương trình nhằm thu hút, tuyển dụng, phát triển và bổ nhiệm nhân tài.

Phương pháp và công cụ 

• Phân tích thực trạng theo các chỉ tiêu nhân sự để thấy rõ sự cần thiết của vấn đề phát triển cán bộ nguồn;
• Xác định cách tiếp cận, mục tiêu của chương trình quản trị tài năng;
• Phân tích công việc và kết quả thực hiện công việc của các cá nhân;
• Đánh giá tiềm năng cá nhân và xác định các ứng viên quy hoạch;
• Xác định chương trình đào tạo, theo dõi, phát triển và lộ trình nghề nghiệp.

Thời lượng 

Từ 3 – 9 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp “Khung năng lực”

Giới thiệu 

Một thế kỷ trước, Công ty có giá trị nhất của Hoa Kỳ là US Steel với tài sản chủ yếu là những nhà máy với những cột khói ngút trời. Ngày nay, tập đoàn có giá trị nhất là Microsoft, là nơi mà những tài sản có giá trị nhất vẫn đi về nhà họ mỗi tối…. Thế còn tài sản của doanh nghiệp bạn là gì? Nếu muốn “tài sản” của mình quay lại tổ chức vào sáng mai, những nhà lãnh đạo cần làm gì? Câu hỏi này luôn là thách thức cho các nhà lãnh đạo. Doanh nghiệp trước tiên phải xác định một chiến lược phát triển dài hạn nhằm gắn kết những giá trị của các thành viên với tổ chức. Nếu thực thi tốt quá trình đào tạo và phát triển này thì đây chính là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, phù hợp với nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của mỗi cá nhân.

Lợi ích

Giúp các tổ chức xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời phù hợp với nhu cầu và năng lực của mỗi cá nhân.

Phương pháp và công cụ 

• Xác định năng lực cốt lõi của tổ chức;
• Xác định năng lực cần thiết của mỗi vị trí công việc trong tổ chức;
• Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ năng lực của các vị trí công việc;
• Đánh giá thực trạng năng lực của các cá nhân đang giữ các vị trí công việc trong tổ chức và tìm ra “khoảng trống” năng lực.

Thời lượng 

Từ 3 – 6 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

1. Xây dựng văn hoá 

Giới thiệu

Một nhóm người cùng làm việc hay có liên hệ với nhau thường xuyên trong một giai đoạn nhất định tạo ra văn hoá nhóm. Một tổ chức tồn tại trong một thời gian nhất định thì tạo ra văn hoá tổ chức. Đối với nhiều tổ chức hay doanh nghiệp, văn hoá được hình thành một cách tự phát từ giá trị và phong cách của các thành viên, đặc biệt là từ ban lãnh đạo.

Có thể đến một giai đoạn nào đó trong quá trình phát triển, tổ chức nhận ra họ đã không sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình hoặc phát sinh nhiều vấn đề về phong cách làm việc và ra quyết định, mâu thuẫn nội bộ, giao tiếp ứng xử… làm giảm hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, tác động không tốt đến sự hài lòng và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức. Vì vậy, vấn đề đặt ra là làm sao để “chủ động” xây dựng một văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc của người lãnh đạo. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp cần một biện pháp hỗ trợ và song hành để tổ chức và các thành viên trong tổ chức đạt được những mục tiêu cả về vật chất lẫn tinh thần. Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công sẽ phát huy tốt nhất nguồn lực doanh nghiệp và có được sự hài lòng, gắn kết của các thành viên trong tổ chức.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu phát triển văn hoá phục vụ mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức.

Lợi ích

Giúp các doanh nghiệp đánh giá sự phù hợp của văn hoá tổ chức hiện tại, thảo luận và thống nhất các giá trị văn hoá mong muốn sao cho phù hợp với sự phát triển của đơn vị cũng như xây dựng chương trình hành động nhằm thay đổi và tạo dựng những giá trị văn hoá mới.

Phương pháp và công cụ

• Đánh giá văn hoá hiện tại của tổ chức;
• Xác định những giá trị văn hoá nổi bật cần tạo dựng nhằm phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức;
• Xác định những hành vi thúc đẩy hoặc kìm hãm quá trình hình thành các giá trị văn hoá mong muốn;
• Xác định biện pháp và chương trình xây dựng các giá trị văn hoá mong muốn.

Thời lượng 

Từ 3 – 9 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

2. Đánh giá hiện trạng văn hoá doanh nghiệp

Giới thiệu 

Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, quan niệm hay giả thiết chung được chia sẻ trong tổ chức; giúp định hướng và dẫn dắt các thái độ, hành vi và việc ra quyết định của các thành viên trong tổ chức đó. Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp cần xuyên suốt và thấm vào sự hình thành và vận hành của các cấu thành trong hệ thống; là kim chỉ nam cho các ứng xử, ra quyết định (đặc biệt trong những tình huống thử thách); là nền tảng để xử lý xung đột và là định hướng để các cá nhân phấn đấu phát triển, hoàn thiện năng lực, phẩm chất bản thân….

Có nhiều cách tiếp cận để xây dựng và đo lường văn hoá doanh nghiệp, thông dụng nhất là cách “cắt lớp”, văn hoá doanh nghiệp từ tầng sâu bên trong (các giá trị, niềm tin) đến các lớp bề nổi bên ngoài (logo, đồng phục…). Đặc biệt, T&C Consulting nghiên cứu và phát triển mô hình văn hoá doanh nghiệp từ hai cặp xu hướng trong vận hành tổ chức: (i) “hướng nội – hướng ngoại” và (ii) “mạo hiểm và linh hoạt”- “an toàn và ổn định”. Các cặp xu hướng này kết hợp tạo ra bốn nhóm “cá tính” của doanh nghiệp.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu xác định xu hướng văn hoá doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch phát triển văn hoá cho phù hợp.

Lợi ích

Mô hình sẽ giúp doanh nghiệp trả lời các câu hỏi về mức độ biểu hiện hiện tại theo các khái niệm sau:

• Định hướng dài hạn và tính kế hoạch: Tổ chức có tầm nhìn xa, cụ thể bằng những mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, xây dựng các kế hoạch và triển khai hoạt động theo kế hoạch để đạt được các mục tiêu;
• Nhấn mạnh tính nhất quán và kiểm soát: Tổ chức có hệ thống, kiểm soát chặt chẽ, có các quy trình và quy phạm hướng dẫn mọi người thực thi, phối hợp trong công việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất;
• Nhấn mạnh yếu tố con người: Tổ chức có hệ thống các giá trị cốt lõi, định hướng hành vi của từng thành viên và quan tâm, tạo điều kiện để các thành viên được phát huy và phát triển năng lực cá nhân;
• Khả năng thích ứng: Tổ chức luôn nắm bắt nhanh các thay đổi từ môi trường bên ngoài, luôn đón đầu và tiên phong trong việc đổi mới và thoả mãn tối đa các yêu cầu từ khách hàng.

Phương pháp và công cụ

Từ các yếu tố tác động, T&C Consulting đã phát triển bộ câu hỏi nghiên cứu để đánh giá Văn hoá doanh nghiệp. Bộ câu hỏi này được T&C Consulting kiểm định với hệ số Cronbach Alpha đều hơn 95%, thể hiện độ tin cậy rất cao của các câu hỏi cùng đo lường một yếu tố (mức thống kê cho phép là 63%). Doanh nghiệp có thể thực hiện khảo sát trực tuyến trên phần mềm của T&C Consulting và có thể kết hợp với phỏng vấn sâu Ban lãnh đạo, các nhà quản lý theo câu hỏi bán cấu trúc được thiết kế riêng theo đặc thù mỗi doanh nghiệp.

Thời lượng

Từ 1 – 2 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

3. Nghiên cứu mức độ hài lòng, động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên

Đánh giá tiềm năng cá nhân

Giới thiệu 

Một số nghiên cứu khoa học chỉ ra rằng con người chỉ mới sử dụng 10% tiềm năng của bộ não của mình. Tiềm năng của con người rất lớn và đa dạng. Việc hiểu và phát triển được tiềm năng cá nhân đã giúp cho mỗi người sống và làm việc một cách có hiệu quả và ý nghĩa hơn. Có nhiều loại tiềm năng hay năng lực, ví dụ như: khả năng tư duy phân tích tổng hợp, khả năng về âm nhạc hay hình khối, khả năng quản lý và chuyển hoá cảm xúc, năng lực trực giác…. Những khả năng này nếu được phát hiện và khai thác phù hợp sẽ mang lại lợi ích cho chính cá nhân và tổ chức, mang lại hiệu quả trong công việc và gia tăng sự hài lòng của cá nhân trong công việc và cuộc sống.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu đánh giá tiềm năng cá nhân của nhân viên.

Lợi ích

Giúp đánh giá những tiềm năng khác nhau của các các nhân trong tổ chức trong sự tương quan với các chức danh công việc, nhất là các vị trí quản lý, từ đó có các quyết định tuyển dụng, cũng như các chương trình đào tạo và phát triển cá nhân phù hợp.

Phương pháp và công cụ

• Đánh giá qua trắc nghiệm tâm lý;
• Đánh giá qua bộ công cụ hành vi;
• Đánh giá qua tình huống hay trò chơi mô phỏng;
• Đánh giá qua phỏng vấn;
• Đánh giá qua kết quả công việc.

Thời lượng

Từ 1 – 3 tháng, tuỳ quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Giới thiệu 

Thách thức đặt ra cho các nhà lãnh đạo ngày nay là phải hội tụ đủ các yêu cầu về kỹ năng và năng lực lãnh đạo bản thân, chỉ số cảm xúc thông minh, giao tiếp hiệu quả, khả năng liên kết mọi người bên cạnh những yếu tố quan trọng khác như tầm nhìn chiến lược, chấp nhận rủi ro, suy nghĩ sáng tạo, dám chịu trách nhiệm để đưa tổ chức lên phía trước. Trong khi vẫn còn một số người quan niệm lãnh đạo là khả năng bẩm sinh và tài năng thiên hướng tự nhiên thì thực tế cũng đã chứng minh rằng bất kỳ ai cũng có thể nâng cao hiệu quả lãnh đạo thông qua nỗ lực học hỏi không ngừng. Huấn luyện lãnh đạo là một cách chủ động để phát triển kỹ năng lãnh đạo.

Huấn luyện lãnh đạo là một quá trình tương tác, hợp tác bảo mật có tính chuyên nghiệp giữa Chuyên gia huấn luyện và cá nhân nhà lãnh đạo dựa trên sự tin tưởng cam kết của Chuyên gia giúp cá nhân nâng cao năng lực lãnh đạo và đạt hiệu quả công việc xuất sắc. Ngày nay, các tổ chức trên toàn thế giới sử dụng ngày càng nhiều những chương trình huấn luyện lãnh đạo để phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo cho đội ngũ quản lý của mình. Các nghiên cứu cũng chứng minh rằng các nhà lãnh đạo cần có một “không gian tư duy” để họ có thể tách ra khỏi công việc điều hành hàng ngày và suy nghĩ về những vấn đề thực sự quan trọng đối với họ và tổ chức, những vấn đề về tầm nhìn và chiến lược họ cần tập trung giải quyết. Huấn luyện lãnh đạo là một phương thức lý tưởng để tạo ra “không gian tư duy” cho các nhà lãnh đạo. Đây cũng là cách tối đa hoá đầu tư cho vai trò lãnh đạo của tổ chức, giúp các nhà lãnh đạo có khả năng đưa ra những quyết định chiến lược phù hợp nhất để đưa tổ chức tiến lên phía trước, trong một môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu huấn luyện cho đội ngũ lãnh đạo và các nhân viên tiềm năng để trở thành các nhà quản lý và lãnh đạo tương lai.

Lợi ích

Các cá nhân tham gia huấn luyện sẽ:

• Hiểu được các điểm mạnh, hạn chế của bản thân trong vai trò lãnh đạo;
• Rèn luyện chuyên sâu các kỹ năng lãnh đạo với sự định hướng, hỗ trợ, đồng hành cùng chuyên gia;
• Nâng cao năng lực lãnh đạo, cải thiện hiệu quả công việc.

Doanh nghiệp sẽ:

• Rút ngắn thời gian đào tạo, tối đa hoá đầu tư cho phát triển năng lực cho đội ngũ lãnh đạo;
• Phát huy và gìn giữ nhân tài, tối đa hoá đầu tư cho phát triển năng lực của đội ngũ lãnh đạo;
• Xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo tài năng, có khả năng đưa doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới.

Phương pháp và công cụ

Các giai đoạn chính của huấn luyện:

• Đánh giá năng lực hiện tại của học viên bằng công cụ DiSC Work of Leaders, xác định mục tiêu huấn luyện;
• Thảo luận và thống nhất chương trình huấn luyện;
• Thực hiện huấn luyện theo chương trình định kỳ (gặp gỡ trực tiếp và qua email hoặc điện thoại) và đánh giá kết quả từng tháng, điều chỉnh kế hoạch huấn luyện tiếp theo;
• Tổng kết chương trình huấn luyện.

Thời lượng 

Từ 6 – 12 tháng, tuỳ theo yêu cầu của tổ chức.

Giới thiệu

Mong muốn của mọi doanh nghiệp là sự phát triển ổn định, mang lại lợi nhuận, giá trị cho chủ doanh nghiệp cũng như thành viên công ty. Ngoài cơ cấu và hệ thống vận hành tốt, vấn đề con người cũng luôn phải được quan tâm đúng mực nếu mong muốn doanh nghiệp phát triển bền vững.

Việc đào tạo, phát triển năng lực và kỹ năng cá nhân không chỉ nhằm mục đích nâng cao nghiệp vụ, hiệu quả công việc mà còn góp phần vào việc duy trì, tạo động lực cho nhân viên; thoả mãn nhu cầu phát triển các nhân viên và quan trọng là tính kế thừa tri thức trong doanh nghiệp. Do đó, có thể nói đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên là việc làm cấp thiết đối với doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường ngày càng gay gắt như hiện nay. Phải khẳng định rằng đào tạo và phát triển cần được thực hiện chuyên sâu từ phát triển năng lực cá nhân, đến kỹ năng quản lý nội bộ tới quản lý môi trường bên ngoài và chiến lược. Có như vậy doanh nghiệp mới tạo dựng được lợi thế cạnh tranh cho mình thông qua đội ngũ nhân viên có năng lực, kỹ năng vượt trội.

Đối tượng

Các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực, kỹ năng cho cán bộ, nhân viên, từ phát triển năng lực cá nhân đến quản lý nội bộ và quản lý môi trường bên ngoài hay chiến lược.

Lợi ích

Giúp các cá nhân trong doanh nghiệp hoàn thiện về kỹ năng và phát triển năng lực của bản thân theo định hướng các khoá đào tạo chuyên sâu. Từ đó phát triển doanh nghiệp, hoàn thành lộ trình phát triển sự nghiệp cá nhân theo định hướng ban đầu.

Phương pháp và công cụ

T&C Consulting xác định đào tạo là một quá trình tìm hiểu nhu cầu, nắm bắt kiến thức, dựa trên kinh nghiệm sẵn có của học viên là những người trưởng thành, đã công tác thực tế để phát triển kỹ năng thực hành, để đạt được mục tiêu đào tạo của tổ chức và của các cá nhân tham gia. Phương pháp đào tạo chính là tiếp cận học qua trải nghiệm (experiential learning) và lấy người học làm trung tâm (learner-centred methodology).

Vì vậy, các khoá học được thiết kế theo phương pháp học tích cực, có sự kết hợp giữa phần trình bày của giảng viên, bài tập tình huống, thảo luận và chia sẻ của học viên. Học viên sẽ được khuyến khích tham gia tranh luận, đóng góp ý kiến và thực hành một số kỹ năng liên quan.

Thời lượng 

Từ 2 – 5 ngày, tuỳ theo yêu cầu của tổ chức.

Danh mục chương trình đào tạo

Kỹ năng cá nhân:

• Phát triển kỹ năng quản lý bản thân;
• Phát triển năng lực lãnh đạo hiệu quả;
• Phát triển năng lực Hội đồng quản trị;
• Kỹ năng quản lý thời gian;
• Kỹ năng giải quyết vấn đề;
• Kỹ năng điều khiển hội họp;
• Kỹ năng truyền đạt hiệu quả;
• Kỹ năng thuyết trình;
• Kỹ năng đào tạo;
• Kỹ năng giám sát hiệu quả;
• Kỹ năng hỗ trợ cấp dưới;
• Kỹ năng đàm phán;
• Kỹ năng uỷ thác công việc;
• Kỹ năng giải quyết xung đột;
• Kỹ năng quản lý trong môi trường văn hoá khác biệt;
• Kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh;
• Kỹ năng quản lý văn phòng.

Kỹ năng quản lý nội bộ:

• Quản lý sự thay đổi;
• Phát triển văn hoá tổ chức;
• Quản lý và phát triển tri thức trong tổ chức;
• Xây dựng cơ cấu tổ chức hiệu quả;
• Phát triển tư duy hệ thống tổng thể;
• Xây dựng và phát triển nhóm hiệu quả;
• Phân tích và đánh giá tổ chức;
• Quản lý hệ thống thông tin tổ chức;
• Quản lý nguồn nhân lực;
• Phân tích công việc hiệu quả;
• Tuyển dụng hiệu quả;
• Đánh giá kết quả công việc;
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
• Xây dựng và quản lý hệ thống đãi ngộ.

Kỹ năng quản lý môi trường bên ngoài và chiến lược:

• Quản trị chiến lược;
• Xây dựng kế hoạch kinh doanh;
• Chiến lược tiếp thị bằng quản lý quan hệ khách hàng;
• Chiến lược tiếp thị dịch vụ;
• Kỹ năng chăm sóc khách hàng;
• Quản lý bán hàng cá nhân và tiếp thị trực tiếp;
• Kỹ năng bán hàng B2B;
• Xây dựng lực lượng bán hàng tinh nhuệ.

Đối tượng 

Các cơ quan, tổ chức cần thu thập thông tin để đánh giá thực trạng, làm cơ sở cho hoạch định chính sách và dự báo về các chủ đề xã hội, kể cả các chủ đề nhạy cảm.

Lợi ích  

Giúp các cơ quan, tổ chức thu thập được những thông tin đầy đủ, khách quan, chính xác, kịp thời, tin cậy trên cơ sở các phương pháp thống kê khoa học.

Phương pháp và công cụ

• Hình thức thu thập số liệu: Điều tra chọn mẫu đại diện cho tổng thể nghiên cứu của cả nước, một vùng, một tỉnh hoặc một phạm vi nghiên cứu; điều tra chuyên đề; điều tra trọng điểm;
• Công cụ điều tra: Phiếu phỏng vấn/Bảng hỏi được thiết kế một cách khoa học;
• Mẫu điều tra: đảm bảo tính hiệu quả và hiệu suất (cost-effectiveness) của nghiên cứu;
• Phương pháp thu thập số liệu: Phỏng vấn trực tiếp; Tự điền có sự hỗ trợ của máy tính hoặc các thiết bị điện tử tương tự (nếu có điều kiện); Thảo luận nhóm hoặc các phương pháp khác phù hợp với từng đối tượng nghiên cứu;
• Phương pháp phân tích dữ liệu: phân tích thống kê mô tả, mô hình (hồi quy, kiểm định) với sự hỗ trợ của các phần mềm phân tích thống kê đang được sử dụng rộng rãi như STATA, SPSS.

Thời lượng

Tùy theo tính chất phức tạp của chủ đề, quy mô nghiên cứu và yêu cầu của khách hàng.

Đối tượng  

Các bộ/ngành/địa phương/nhà tài trợ có nhu cầu đánh giá xã hội của dự án (lồng với đánh giá giữa/cuối kỳ).

Lợi ích

Giúp các bộ/ngành/địa phương/nhà tài trợ có đánh giá khách quan, khoa học, đáng tin cậy về tác động xã hội, các rủi ro xã hội của dự án.

Phương pháp và công cụ

• Các tiêu chí và quy trình đánh giá dự án;
• Các phương pháp khảo sát (Thảo luận nhóm, phỏng vấn, khảo sát diện rộng);
• Các phương pháp phân tích dữ liệu.

Thời lượng

Từ 2 – 5 tháng, tùy theo tính chất phức tạp và quy mô của đánh giá.